¿Siguen siendo causa de despido las bajas sucesivas por incapacidad temporal?

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La reforma laboral de 2010 estableció como causa objetiva de la extinción del contrato las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzaran el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, aunque se establecía un requisito: que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superara el 2,5% en los mismos periodos de tiempo (anteriormente este límite era del 5%).

El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero (BOE del 11), dio una nueva vuelta de tuerca en el tema del absentismo, tanto es así que, según la redacción del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores dada por dicho Real Decreto-Ley se permitía a las empresas extinguir la relación laboral por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcanzaran el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, sin referencia alguna al absentismo total de la plantilla.

Por su parte, la recién aprobada Ley de Reforma Laboral ha suavizado un poco esta causa objetiva de despido para dar cabida al absentismo justificado por estar recibiendo el trabajador un tratamiento médico o por la existencia de algún problema puntual de salud.

Establece ahora la letra d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadires, según la redacción dada por dicha Ley, que serán causa de despido objetivo las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia:

• las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma,

• el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,

• accidente de trabajo,

• maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad,

• licencias y vacaciones,

• enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos,

• las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda,

• ni, como novedad introducida por la Ley de Reforma Laboral, las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Este despido objetivo por faltas de asistencia tendrá una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Vacaciones no disfrutadas por coincidir con IT

Desde marzo de 2007, en virtud de la Ley orgánica para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincidiera en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, se tenía derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por maternidad, al finalizar el período de suspensión, aunque hubiera terminado el año natural a que correspondieran. 

 Con la sentencia de 20 de enero de 2009, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea estableció que el derecho a vacaciones anuales retribuidas no se extingue al finalizar el período de devengo de las mismas cuando el trabajador se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo y su incapacidad laboral haya perdurado hasta la finalización de su relación laboral, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a disfrutarlas. 

 Tal sentencia considera que el trabajador tiene derecho al cambio de fechas, cuya fijación ha de hacerse en los términos que prevea el derecho nacional, y teniendo en cuenta “las razones imperiosas que se derivan de los intereses de la empresa”, pudiendo, si el empresario se opone a las fechas solicitadas por el trabajador, fijarse otras, sin excluir que se sitúen fuera del año natural. 

 Aunque el disfrute generalizado fuera del periodo de referencia solo era una posibilidad, los sindicatos dedujeron de la sentencia que quien no haya podido disfrutar de toda o parte de sus vacaciones anuales por haber estado de baja por enfermedad o maternidad conserva el derecho a disfrutarlas aún después de finalizar el año natural. 

 Por otro lado, el Tribunal Supremo español, en sentencia dictada para la unificación de doctrina el 24 de junio de 2009, entendió que si la situación de incapacidad temporal se hubiera iniciado con antelación al periodo asignado para las vacaciones, se tenía derecho a disfrutarlas en otro periodo, aunque hubiera concluido el año natural a que correspondían, mientras que si se producía durante el tiempo asignado para la vacación no podía disfrutarse en otro periodo la que faltase. Sin embargo, como esa doctrina no se había incorporado a nuestro ordenamiento jurídico, había que estar a lo que los tribunales de justicia sentenciaran en cada caso. 

Hasta el pasado día 12 de febrero en que, por fin, el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores se modificó y ahora dispone que en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las derivadas del embarazo, el parto, la lactancia natural o el descanso por maternidad que imposibilite disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.http://laboral.blogs.lexnova.es

NUESTRA SENTENCIA SOBRE I.T. EN PERIODO DE VACACIONES SIGUE GANANDO ADEPTOS EN EL TRIBUNAL EUROPEO.

Como recordareis, nuestros servicios jurídicos, lograron mediante sentencia de la Audiencia Nacional que en los casos de IT producida durante el disfrute de las vacaciones, estas deberían quedar interrumpidas hasta que se produzca el alta medica y en consecuencia poder disfrutarlas posteriormente.

Esta Sentencia fue recurrida ante el Tribunal Supremo – por la sempiterna Anged – y el pleno del mencionado Tribunal estimo conveniente remitir para su estudio y resolución al Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

En este sentido y abierto un proceso de alegaciones a todos los interesados, incluidos todos los estados miembros, enviamos un escrito al Tribunal de Justicia de la Unión Europea donde de nuevo defendíamos nuestra interpretación de poder disfrutar de un nuevo periodo de vacaciones si una vez empezadas estas, el trabajador o trabajadora cae enfermo con independencia del motivo de dicha incapacidad temporal. La patronal, entendida esta en el más amplio sentido de la palabra, es decir con sus acompañantes, no han hecho alegación alguna, supongo que como de costumbre, no les interesan los derechos de los trabajadores y trabajadoras.

Los que sí han contestado al requerimiento han sido los estados de España e Italia, así como la propia Comisión Europea, todos ellos avalando nuestra interpretación y por tanto entendiendo que todo trabajador o trabajadora que caiga en Incapacidad Temporal, una vez iniciadas las vacaciones, también tiene derecho a disfrutar de un nuevo periodo vacacional una vez se haya recuperado de su dolencia.

Todo indica que la sentencia, finalmente será también favorable a nuestros intereses y por lo tanto os mantendremos informados en cuanto tengamos noticias de ella.

De ser este el resultado nuevamente habremos logrado hacer que los derechos de los trabajadores y trabajadoras queden protegidos ante los abusos empresariales.

Nota: Tenemos a vuestra disposición las alegaciones UGT y resto de alegaciones recibidas.