Ante la próxima
reunión del comité Intercentros que tendrá lugar el próximo día 22 de enero de
2015, y tras estudiar la segunda propuesta elaborada por la empresa tras la
primera reunión de fecha 12 de enero de 2015 manifestamos
En primer lugar se
debería demostrar la necesidad de la apertura del art. 41 en Carrefour, ya que
los datos ofrecidos no apoyan el planteamiento de la empresa por resultar
genéricos y no circunscribirse a la realidad de la empresa y en segundo lugar
el desconcierto que nos transmite la empresa con sus actuaciones- véase la
respuesta ofrecida en la última reunión de Intercentros del pasado mes de
diciembre o la imposición unilateral de la prórroga del acuerdo del 2012 en
enero- no propician un marco adecuado para el establecimiento de acuerdos..
Necesitamos que nos
aportasen informes económicos de los
últimos 5 años por centro de trabajo, valoración de la aplicación de los cambios horarios en cada
uno de los centros y ventaja competitiva y/o mejora de resultados en los mismos
Máxime cuando las
noticias que nos llegan con carácter publico y notorio son de que el grupo
elevó un 0,3% su beneficio en todo el mundo en 2013 y en España
registró un beneficio de 47,3 millones de euros, pero entra en
contradicción con su manifestación de mantenimiento
estructural del empleo ya que a fecha actual han desaparecido más de 7.500 puestos de trabajo desde el inicio de la crisis en 2008 y por otra parte las noticias de que el año
pasado se realizaron 2000 trabajadores fijos y este año se presume que 3000 más.
En un periodo de
cinco años podríamos ser objeto del tercer expediente de modificación de
condiciones laborales en Carrefour, que si se añade al contenido de la nueva
regulación del convenio colectivo
amparado en la reforma laboral arroja un saldo muy pernicioso para el conjunto
de trabajadores de nuestra empresa. Los trabajadores se implican en la empresa,
están comprometidos con su trabajo y luchan para mejorar la competitividad de
la compañía pero no son máquinas, y por ello es responsabilidad de todos
conseguir unas condiciones dignas para todos, que pasa por entender que dentro
del engranaje de la organización la gestión de la política de recursos humanos
determina la competitividad en base a tener un equipo motivado y puede depender
de ello el éxito o el fracaso.
Solo si se generan
unas condiciones laborales dignas y un
clima laboral favorable podremos ser más competitivos
El tema que nos
ocupa es de la suficiente envergadura-por el volumen de trabajadores afectados
y por las consecuencias en las condiciones laborales y personales
que conlleva para los mismos- como para que nos paremos a analizar la
eficacia y necesidad de los cambios producidos por el Acuerdo del 2009 y 2012
para buscar soluciones.
Cambios
horarios, turnos y flexibilización
Es vox populi que
en la mayoría de los centros de trabajo la aplicación de los cambios horarios
solo se refleja en el papel, pues son los propios responsables los que reconocen que funcionan
mejor las secciones con los horarios originales que con los que se ordenaron
tras la aplicación del 41 o prefieren obviar el criterio de la empresa y apañar
horarios según las incidencias que se le vayan presentando. Sería fácil de
comprobar analizando los fichajes reales de los trabajadores, que en muchos casos
no se ajustan a los programados oficialmente o estudiando las incidencias que
ello provoca en las nóminas de los tiempos parciales, que cobran según la
previsión de horas de su calendario, pero han trabajado más horas o más o menos
días conllevando irregularidades en cuanto a los días cotizados, o diferencias
salariales que luego no se reconocen o se quieren dar como exceso….
El
sistema de descanso semanal
También nos
encontramos con un resultado inadecuado del sistema existente y ha dejado de
lado la finalidad del mismo, desnaturalizándose su contenido. Basta
consultar la programación en los centros
para ver que más que el descanso se ha
priorizado la adaptación de los horarios y descansos a las necesidades de la
empresa. Cómo se puede explicar que en un
solo trimestre se acumulen los cinco fines de semana e incluso dentro del mismo
dos en el mismo mes o en los supuestos de aquellos trabajadores que tienen el
sistema de los doce descansos vean su distribución de forma irregular y casi
quinielística.
La
adecuación de los horarios a las curvas de ventas
Tampoco se ha
tenido una ventaja competitiva al programar el cuadre de horarios y la mayor
afluencia de clientes. La experiencia de los trabajadores que están al pie del
cañón nos remite a que con las programaciones realizadas muchas veces se
solapan los horarios sin necesidad de cobertura en la franja, en detrimento de
otros periodos punta donde falta personal.
Los días de
descanso intersemanales dejan un vacio de difícil cobertura teniendo que asumir
el personal mayor carga de trabajo, porque no se suple la presencia del que
descansa.
El problema se
plantea porque hay una falta de personal que se pretende suplir con la
sobrecarga de los trabajadores ya existentes, exigiéndoles una mayor
productividad con menos medios. Cada día se tienen que inventar en su puesto de
trabajo y con voluntad, pese a la fatiga que se les provoca, intentan sacar su
trabajo como pueden, observando como se les aplican unas medidas que no es que
les impidan tener vida propia, sino que además no aportan un beneficio a la
empresa.
Colectivos
especiales
Las
reducciones de jornada deben tener en cuenta el
interés del menor y adecuarse a las necesidades reales del menor.
También hay que
pensar en aquellos colectivos que tienen
otras circunstancias personales que requieren una consideración diferenciada.
Las
cajeras tango, que representan un elevado
porcentaje de contratación han empeorado notablemente sus condiciones y
resultan perjuicios si cabe mayores que el resto de trabajadores, al presentar
los horarios más desregularizados y habiendo perdido la posibilidad de
consolidar jornada a la vista de lo expuesto en la propuesta.
La disponibilidad
absoluta de todos los trabajadores para
el trabajo en domingos o festivos de apertura autorizada es del todo innecesaria y entendemos que
debe de primar la voluntariedad y habilitar la opción de una asunción
incentivada por parte de los afectados y un sistema retributivo o
compensatorio adecuado para todo el
personal.
Por todo lo
expuesto debemos analizar cuáles son los fallos del sistema actual y valorar lo
que realmente es necesario
Valorando la
aplicación en cada centro de trabajo atendiendo a las peculiaridades de cada
uno bajo la supervisión de la representación legal de los trabajadores en el
centro y no hacer una implantación genérica.
Podemos sentarnos a
negociar solamente un sistema de organización del régimen de horarios, turnos y
descansos que compatibilice y conjugue
las necesidades de la empresa para la mejora de la competitividad, la
integración de los trabajadores dentro del proyecto empresarial y la conciliación
de la vida laboral y personal de los colaboradores.
Lo que no estamos
dispuestos a admitir es la imposición de un modelo que permita la precarización
del empleo estructural y coyuntural, la libre disposición de la empresa sobre
el tiempo de trabajo de los trabajadores, que prestan sus servicios a la
empresa pero no son una herramienta más y que se aproveche el momento.
“Realizar acciones
y promover medidas que faciliten la compatibilidad del tiempo de trabajo con la
vida personal.” “mejora en el sistema de turnos,
distribución de la jornada y concreciones horarias, de forma que los
trabajadores y las trabajadoras tengan opciones de adecuación de horario para
conciliar sus vidas laboral y personal “ son
palabras de nuestro plan de igualdad y todos las debemos tener en cuenta
